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in-sights: the future of management

Warum Ihre Mitarbeiter sichtbar & vernetzt sein sollten

AUS DER SERIE WOL: WORKING OUT LOUD – IN-SIGHT 3
Den ersten in-sight lesen Sie hier, den zweiten hier.
 

Mit WOL auf zu einem neuen vernetzten Denken in Unternehmen


"Working Out Loud" – kurz: WOL – bedeutet so viel wie: Die eigene Arbeit sichtbar machen und Wissen bzw. Erfahrungen mit anderen teilen, beispielsweise über Social-Media- oder Blog-Beiträge. WOL wird als Peer-Coaching-Programm organisiert, bei dem die Teilnehmenden in sogenannten WOL-Circles – bestehend aus vier bis fünf Personen – innerhalb von zwölf Wochen ein selbst gewähltes Ziel verfolgen. [1]


Das Prinzip bei WOL: Jeder kann und soll sich dabei sein eigenes (!) Ziel setzen. Und: Die Gruppe muss sich für die Treffen lediglich 60 Minuten pro Woche Zeit nehmen und verabredet sich dazu entweder in einem virtuellen Raum (z. B.  über Skype, Slack, WebEx, Zoom) oder in einem Besprechungszimmer "vor Ort". Im Laufe der Zeit baut sich jedes Circle-Mitglied systematisch und gezielt (und zwar mithilfe der Circle Guides und auch mit der Unterstützung seiner Peers, also der anderen Circle-Mitglieder) sein eigenes Beziehungsnetzwerk zu Experten auf, von denen es annimmt, dass sie ihm beim Erreichen des anvisierten Zieles behilflich sein können.

Seit Mitte Jänner gehöre auch ich einem WOL-Circle an. Mein "selbst gewähltes" Ziel für diese zwölf Wochen lautet: So viel wie möglich über Working Out Loud zu erfahren. So kam es, dass ich mir in den letzten Wochen zahlreiche Beiträge und Videos zu diesem Thema "vor Augen führte", mich mit  Mitgliedern der Working-Out-Loud-Gruppe, den so genannten "WOLies", vernetzte und mein dadurch erworbenes Wissen in Form dieser Beitragsserie nun auch für andere sichtbar mache.

Ich erfuhr, wie es dazu kam, dass John Stepper – einer der Pioniere der WOL-Bewegung – "mehr Gehör für Working Out Loud" erwirken konnte, indem er darüber gleich ein ganzes Buch veröffentlichte, das im Übrigen absolut lesenswert ist. Und ich "lernte" im Gespräch mit der Diplominformatikerin Ilona Libal (BMW AG), dass es bei WOL schlussendlich darum geht, sich eine Haltung anzueignen, die dazu führt, das alte „Silodenken“ zunehmend ins Ausgedinge zu schicken. "Wissen teilen statt ‚Wissen ist Macht’", lautet die Devise.

Im dritten und vorläufig letzten Teil möchte ich noch tiefer in das Thema eintauchen. Denn ich habe noch ein paar Fragen. Und wer könnte die besser beantworten als Sabine Kluge? 

 

in-manas im Gespräch mit Sabine Kluge

Sabine Kluge – Deutschlands und Europas erster lizensierter „Working Out Loud“-Coach – hat ihre fachlichen Wurzeln in der Unternehmensstrategie für technologische Fragen. Sie begleitet Unternehmen bei der digitalen Transformation auf allen Ebenen der Strategie-, Personal- und Organisationsentwicklung. Dank ihrer vielfältigen Praxis-Einsichten gilt sie als inspirierende Diskussionspartnerin, Speakerin und Moderatorin und teilt ihr Wissen auf LinkedIn, wo sie für ihre viel gelesenen Beiträge 2017 und 2018 als eine der 25 wichtigsten BloggerInnen (Top Voices) ausgezeichnet wurde.  Ihr Engagement für Kollaboration aus dem Unternehmen heraus wurde 2017 gemeinsam mit ihrem unternehmensübergreifenden Konzern-Netzwerk WOLCOP mit dem HR Excellence Award prämiert. 

Im Gespräch mit ihr wurden zwei meiner "großen" Fragen beantwortet:


1. Wie kann es Personalverantwortlichen gelingen, Führungskräfte und Mitarbeiter für WOL zu gewinnen, sodass eine neue Wissenskultur entstehen kann?


KLAUDIA: Liebe Sabine, vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, dein Wissen und deine Erfahrungen mit mir – und somit mit unserer Leserschaft – zu teilen. Eine Frage, die mich schon während meiner gesamten WOL-Lernreise beschäftigt, dreht sich darum, wie Personalverantwortliche Working Out Loud im Unternehmen implementieren können. Welche Schritte könnten Personalentwickler aus deiner Sicht konkret setzen, damit die Mitarbeiter trotz vorhandener hierarchischer Strukturen bzw. trotz definierter Zuständigkeiten und Funktionsbereiche ihr Wissen "angstfrei" teilen? Denn als Wissensgeber "sichtbar" zu werden, bedeutet auch, "angreifbar" zu werden ...

Unternehmen werden kreativer und Mitarbeiter werden zufriedener, wenn sie jenseits ihrer Silos miteinander verbunden arbeiten und selbst sichtbar mitgestalten können.  

SABINE KLUGE

SABINE: Ja, tatsächlich sind bei den Mitarbeitern im Zusammenhang mit Working Out Loud oft Ängste und Hemmungen vorhanden, zumal es ja auch darum geht, zu jedem Zeitpunkt offen über die eigenen Aufgaben und Probleme zu sprechen. Aber nur mit dieser Offenheit kann eine Kultur des wechselseitigen Unterstützens entstehen. Umgekehrt bestehen seitens der Führungskräfte oft auch Ängste, sobald Mitarbeiter beginnen, sich zu "verselbstständigen". Dem kann man entgegenhalten, dass mit diesem offenen Mindset auch ein größeres Ziel in Reichweite kommt: nämlich als Unternehmen insgesamt schneller, kreativer und innovativer zu werden. Und bei diesem "Zusammenführen" von Informationen, die im Unternehmen im Regelfall segmentiert und an den unterschiedlichsten Orten vorliegen, können sich HR-Verantwortliche meiner Meinung nach sehr gut einbringen.

KLAUDIA: Wie kann ich mir dieses "Einbringen" vorstellen? Nehmen wir an, ich wäre Personalverantwortliche eines Unternehmens, was würde ich tun?

SABINE: Du könntest schrittweise wie folgt vorgehen:

  • Zunächst würdest du sämtliche Entscheidungsträger vom beiderseitigen Nutzen der WOL-Haltung – und damit einhergehend von der Einführung des Lernprogramms – überzeugen: Einerseits werden nämlich Unternehmen kreativer und andererseits werden Mitarbeiter zufriedener, wenn sie „jenseits ihrer Silos“ miteinander verbunden arbeiten und selbst sichtbar mitgestalten können.
  • Gleichzeitig kannst du deinen hohen Vernetzungsgrad im Unternehmen nutzen, um experimentierfreudige und mutige Mitstreiter zu finden. Das dürfte nicht allzu schwer sein. Denn die Mitarbeiter kommen an dir als "Drehscheibe" von Wissen und Informationen gar nicht vorbei.
  • Als Mitverantwortliche für das Thema "Lernen im Unternehmen" – und das sind Personalverantwortliche ja in der Regel – könntest du dann ein Experiment unter dem Gesichtspunkt des „Social Learning“ starten.

KLAUDIA: Und damit könnte ich die Organisation zu einer zeitgemäßen Form des organisationalen Lernens hinführen – Stichwort: selbstorganisiert voneinander und miteinander lernen?

SABINE: Genau. Und das alles noch zeit- und ortsunabhängig. Und so richtig Schwung bekommst du zudem, wenn du mit einer besonders relevanten Zielgruppe startest – beispielsweise mit neu eingestellten Kollegen, die du mit Mitarbeitern, die schon länger im Unternehmen sind, zusammenbringst und "zirkeln" lässt. Neue Mitarbeiter starten also gemeinsam mit "älteren" mit dem von John Stepper entwickelten 12-wöchigen Circle-Programm. Es hat sich nämlich gezeigt, dass WOL im Rahmen eines Onboarding-Prozesses eine besonders starke Wirkkraft erzielt. Eine weitere spannende Zielgruppe sind Kollegen, die gerade einen Umstrukturierungsprozess durchlaufen: also Mitarbeiter, die sich neu orientieren müssen oder Menschen, die davor stehen, etwas Neues zu lernen, weil beispielsweise ein Prozess neu eingeführt wird. Ihnen allen muss man den Nutzen von WOL erst gar nicht erklären. Er drängt sich praktisch schon aus dem jeweiligen Anlassfall auf, sobald man nur kurz beschreibt, worum es bei Working Out Loud – der Haltung und dem Lernprogramm – geht.


2. Warum wäre es nicht sinnvoll, dass eine Circle Group an einem (!) gemeinsamen Thema arbeitet?


KLAUDIA: Könnte man WOL auch wie eine Art Innovations-Contest "handhaben"? Es gibt eine Fragestellung oder ein Unternehmensziel, und mindestens zwei oder mehr Kleingruppen von 4-5 Leuten treffen sich regelmäßig über 12 Wochen hinweg, um durch die gezielte Vernetzung mit Experten geeignete Antworten zu finden?

Ein gemeinsames Ziel macht immer dann Sinn, wenn der Zweck des Lernprogramms Teambuilding ist (...) Diese soziale Fähigkeit stärken wir seit Jahrzehnten in klassischen Teambuilding-Trainings.

SABINE KLUGE

SABINE: Das klingt nach einem großen Spaß, der sicherlich sehr spannend ist, aber dem zentralen Ziel des Lernprogramms von Working Out Loud nicht wirklich dient. WOL soll ja vor allen Dingen Vernetzungskompetenz stärken. Ein gemeinsames Ziel macht immer dann Sinn, wenn der Zweck des Lernprogramms Teambuilding ist. Mit einem gemeinsamen Ziel ist der Weg zu diesem Ziel geprägt von Konsens- und Konfliktmanagement. Die Teilnehmer einer solchen Gruppe formieren sich in der Regel als Team – als Schicksalsgemeinschaft, in der jeder seine Rolle einnimmt und wo das Erreichen des gemeinsamen Ziels von der Leistung des Einzelnen abhängt. Insofern entwickelt sich im Team in der Regel ein Dialog der gegenseitigen sozialen Kontrolle, der immer wieder dazu zwingt, gemeinsam in den Konflikt zu gehen, weil eben alle ihren Beitrag zur Zielerreichung leisten müssen. Das Team leidet, wenn das Ziel nicht von allen gleichermaßen verfolgt wird. Ist dies aber der Fall, bilden sich idealtypische Rollen heraus, die im Team auch für bestimmte Elemente der Zielerreichung stehen. Diese soziale Fähigkeit steht im Mittelpunkt der klassischen Teambuilding-Trainings, die wir seit Jahrzehnten abhalten. Das Team wird dann gelegentlich auch zum wettbewerblichen „Silo“ und grenzt sich so von anderen Teams ab, womöglich sogar als förderndes Element für die Gesamtleistung und -Zielerreichung.

KLAUDIA: Und bei Working Out Loud? 

Gefördert wird mit dem WOL-Lernprogramm explizit die Kompetenz, sich zu vernetzen. Und zwar mit jedem, nicht nur mit "meinem Team“.

SABINE KLUGE

SABINE: Bei unserem Lernprogramm für Working Out Loud geht es eben nicht um die Fähigkeit zu Konsens und Konflikt und die vom Zielbeitrag geprägte Dialogform. Sondern wir wollen mit dem Lernprogramm explizit die Kompetenz fördern, sich zu vernetzen. Und zwar mit jedem, nicht nur mit "meinem Team“. Wir ermutigen also Menschen, die sogenannten „Weak Ties“ – die flüchtigen Bekanntschaften – zu nützen, wenn sie eine Herausforderung meistern müssen, während ein Team in der Tendenz auf die „Strong Ties“ fokussiert, also die bereits bekannten Verbindungen als Hauptmotor der Zielerreichung in den Vordergrund stellt. Das ist auch der deutliche Unterschied, dass der WOL-Circle selbst kein Team ist, sondern vielmehr eine Gruppe bzw. eine Community, die in Bezug auf das eigene Ziel ohne soziale Kontrolle auskommt. Die Circle-Teilnehmer unterstützen einander mit Ideen und auch mit Trost, aber sie erwarten von ihren Peers keinen Beitrag zur Ziellösung.

KLAUDIA: Vielen Dank für das spannende und für mich sehr aufschlussreiche Gespräch, Sabine. Vielleicht helfen deine Erläuterungen nicht nur mir, sondern auch dem einen oder anderen Personalverantwortlichen. Und wer noch mehr Lust auf "Kluge" Beiträge von "Klugen Konsorten" hat, der ist hier auf dieser Seite bestens aufgehoben: http://www.kluge-konsorten.de/blog. Ich werde jedenfalls regelmäßig reinschauen, um mehr darüber zu erfahren, wie neue Wege der Kommunikation und Zusammenarbeit erfolgreich etabliert werden können.

 

Epilog und Vorschau


Meine 12-wöchige WOL-Lernreise geht in dieser Woche zu Ende. Ich habe sehr viele tolle und offene Menschen kennengelernt, die mir beim Erreichen meines Ziels – nämlich die Methode "Working Out Loud" besser zu verstehen – behilflich waren. Vielen Dank an dieser Stelle an alle, die mir ihre Zeit und Aufmerksamkeit geschenkt bzw. ihr Wissen und ihren Erfahrungsschatz mit mir geteilt haben. Und natürlich ein großes DANKE an meine Peers, die mit mir den Circle "durchlaufen" haben und mir mit Rat und Tat zur Seite standen. Allen voran möchte ich mich bei Markus Rauscher und Georg Stockinger bedanken, die mich zu meinem ersten WOL-Circle überredet haben. 

Bei meiner nächsten Lernreise werde ich mich auf die "Spuren von New Work" begeben. Auch dabei werde ich mich wiederum mit Experten aus den unterschiedlichsten Bereichen vernetzen und mich mit ihnen über dieses "vielseitige" Thema austauschen. Wer diesen Spuren folgen möchte, ist herzlich eingeladen, dieser Beitragsserie "beizuwohnen". Ganz nach dem Motto "Working Out Loud" werde ich mein durch die Gespräche erworbenes Wissen mit Interessierten in Form unserer "in-sights" teilen.


II


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QUELLEN

[1] Working Out Loud: Fit für den digitalen Wandel, Katharina Krentz und Bernhard Schwager in: Forum Nachhaltig Wirschaften, Das Entscheider-Magazin, 01/2019



TIPPS FÜR WOL-INTERESSIERTE

 

 

Die Autorin

Klaudia Weber
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Die Sozialpädagogin und Lernberaterin gibt im Rahmen unserer Blogbeiträge regelmäßig "in-sights" rund um die Themenbereiche "New Work" und "New Learning". Außerdem denkt und schreibt sie gerne "Outside the box".