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in-sights: the future of management

Gender Diversity − Gender Shift@Work

AUS DER SERIE GENDER SHIFT – IN-SIGHT 2
Den ersten in-sight lesen Sie hier.

 

Warum Vielfalt nicht nur gelebt,
sondern auch gemanagt werden muss


Dass sich eine heterogene Belegschaft positiv auf den Unternehmenserfolg auswirkt, ist lange kein Geheimnis mehr: Nicht umsonst katapultierte sich das Modewort „Gender Shift“ hinauf in die Managementetage, wo es sein Plädoyer zum Thema Vielfalt in Unternehmen hält. Und dabei geht es, bitteschön, nicht nur um die Gleichstellung von Mann und Frau.


 

Mit einem simplen „One & Done“ ist es nicht getan!

Tatsächlich stuften 69 Prozent der CEOs in einer von Deloitte durchgeführten Umfrage Diversität und Inklusion als oberste Geschäftspriorität ein. [1]

Was aber offenbar noch ein wenig „sickern“ muss, ist die Tatsache, dass es mit einem simplen „One & Done“ nicht getan ist. So wird es im aktuellen Hampton Alexander Review beschrieben: Es reiche eben nicht aus, lediglich eine Frau in den Vorstand oder das Führungsteam zu berufen, Diversität müsse vielmehr gezielt zu einem Teil der Unternehmenskultur gemacht werden. Demnach gibt es drei Bereiche, in denen Heterogenität bezüglich Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft oder Bildung in jedem Unternehmen ständig berücksichtigt werden muss:

  • Rekrutierung,
  • Mitarbeiter_innenbindung und 
  • Potenzial-Entfaltung bzw. -Entwicklung.

Plattitüden und vage Zielformulierungen sind dabei kontraproduktiv. Es braucht konkrete Ziele und eine umfassende Strategie, um Diversity zu managen.[2]

 

"Diskriminierung ist immer noch populär"

Diversity Management funktioniert allerdings nur, wenn die Diskriminierung, die in diesen Bereichen existiert, beseitigt wird. Wie eine im Sommer veröffentlichte Studie nämlich eindeutig zeigt, ist Diskriminierung immer noch sehr populär. In Deutschland, so heißt es in der Studie, braucht ein Muslim bessere Noten als ein Christ, um überhaupt zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Wissenschaftler meinen, dass sich Unternehmen dieser Diskriminierungen erst einmal bewusst werden müssen, um sie beseitigen zu können. [3] Welche Vorteile „diverse“ Teams bieten, weist eine Studie von Katherine Phillips aus, Professorin für Ethik und Führungskultur an der Columbia University.

 

Die Vorteile von "diversen" Teams

Bei der Gegenüberstellung von a) Teams deren Mitglieder unterschiedliche demografische Merkmale aufwiesen und b) „homogenen“ Teams zeigten sich drei Dinge ganz eindeutig::

  1. Die Teammitglieder bereiten sich gründlicher vor, wenn sie wissen, dass sie in einem gemischten Team arbeiten werden.
     
  2. In einem „diversen“ Setting wird ein breiteres Spektrum an Informationen erörtert.
     
  3. Die Wahrscheinlichkeit, die korrekte Antwort auf eine Frage zu finden, ist bei einem gemischten Team höher als bei einem homogenen Team.

Die Unternehmensberatung McKinsey & Company fand heraus, dass die Wahrscheinlichkeit, dass eine Firma eine überdurchschnittliche Rendite erwirtschaftet, um 43 Prozent größer ist, wenn sie von einem ethnisch und kulturell unterschiedlich zusammengesetzten Vorstand geführt wird. Auch beim Thema Widerstandsfähigkeit zeigt sich: Vielfalt bietet immer bessere Überlebenschancen, als Monokulturen je aufweisen könnten.[4]

 


Das Fazit lautet daher:


Kluge Köpfe unterschiedlichen Alters und Geschlechts aus einer Vielfalt von Nationen, Kulturen und Ethnien erreichen neue Zielgruppen [5]  – sprich: Wer auf Diversity im ganzheitlichen Stil setzt, sieht den Apfelbaum bald Früchte tragen, und das sogar im Winter.

II

 


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Die Autorin

Teresa Kier
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Die Wirtschaftswissenschafterin und Kommunikationsexpertin ist laufend "am Puls der Zeit" und veröffentlicht hier regelmäßig "in-sights" zu aktuellen Trends, die Einfluss auf Unternehmen und deren Organisationskultur haben.